Lai veicinātu izpratni par sarežģītām attiecībām darba vidē, iedotu praktiskas formulas situāciju risināšanai, uzvediba.lv organizē 21 vebināru ciklu “Vardarbība darba vidē”, kas soli pa solim palīdzēs skaidrot, kā vardarbība sākas, attīstās un noslēdzas, kā palīdzēt sev un citiem sarežģītu attiecību gadījumos, ja darba maiņa nešķiet vienkārša atbilde. Visi vebināri būs sadalīti mazākos ciklos, pa trim vebināriem katrā.
Vardarbība darba vidē reti sākas kā atklāta agresija, tādēļ to ir grūti pamanīt, formulēt un pierādīt. Lielākoties tas ir sarežģīts un grūti identificējams uzvedības un komunikācijas modelis, kas rada toksisku vidi un atstāj postošas sekas gan uz darbiniekiem, gan darba rezultātiem. Tās gandrīz nekad nav vienkārši sarežģītas attiecības starp diviem cilvēkiem, kuri viens otram nepatīk. Ja tā notiek citu cilvēku klātbūtnē, tās mērķis var būt citu iebiedēšana- “ja tu runāsi pretī, ar tevi notiks tas pats”. Tā atstāj nozīmīgu ietekmi gan uz mūsu produktivitāti, gan pašvērtējumu, gan veselību.
Reti kurā vidē var novērot varas spēles tik labi kā sapulcēs. Gan atklāti gan slēpti. (To labi var redzēt pēc kolēģiem, kuri klusē visu projekta gaitu, lai savus iebildumus taupītu noslēdzošajai sapulcei).
Ķermeņa atrašanās vieta telpā arī signalizē par konkrētā cilvēka sociālo statusu. Bet tas nav vienpusējs process – mainot ķermeņa atrašanās vietu, krēslus, galdus vai pat pašu vietu mēs tiešā veidā varam ietekmēt mikroklimatu un pat sarežģītu sarunu iznākumu.
Sensorā uzvedība ir viens no būt būtiskākajiem uzvedības problēmu
iemesliem pirmsskolā un skolā, un arī darba vidē. Mēs katrs fizisko vidi uztveram un izjūtam pilnīgi
savādāk – vienam fona mūzika palīdz, otram – traucē.
Ļoti reti pasīvā agresija nonāk vadības,
personāla speciālistu vai darba aizsardzības speciālistu redzeslokā kā risināms
jautājums. Ne tāpēc, ka tā būtu nekaitīga, bet gan tāpēc, ka tās spēks un
postošā iedarbība ir maz redzama, un nereti tā ir redzama tikai tuvākajam
kolēģim vai personai, uz ko tā ir mērķēta.
Vardarbība darba vidē reti sākas kā atklāta
agresija, tādēļ to ir grūti pamanīt, formulēt un pierādīt. Lielākoties tas ir
sarežģīts un grūti identificējams uzvedības un komunikācijas modelis, kas rada
toksisku vidi un atstāj postošas sekas gan uz darbiniekiem, gan darba
rezultātiem.
Sniedzot pozitīvo atgriezenisko saiti darba vidē, mēs ne tikai pasakām,
ka esam pamanījuši cilvēku un viņa
ieguldījumu, bet arī signalizējam citiem par savām vērtībām. Cilvēkiem pozitīvs
novērtējums var būt daudz svarīgāks nekā atalgojums.
Ir iemesls, kāpēc vairums cilvēku pavirši lasa līgumus. Saistības, kuras uzņemamies neformāli, ir daudz spēcīgākas par niansēti formulētiem dokumentiem. Tieši psiholoģiskie kontrakti nosaka tādas vērtības kā lojalitāte, saistību pildīšana, mutisku un rakstisku solījumu pildīšana u.c. Lai īstenotu kvalitatīvas pārmaiņas, mums jāsaprot, kas, ar ko un par ko īsti ir vienojies...
Ja mainās cilvēki, bet grupas uzvedība nemainās, ir vērts izzināt, kādi rakstītie un nerakstītie noteikumi dominē konkrētajā kolektīvā, kā formējas lojalitāte organizācijai, noteiktām cilvēku grupām, rituāliem un procesiem. Izprotot šos procesus, ir iespējams būtiski uzlabot kolektīva dinamiku.
Tā nav taisnība, ka baumo visur un visi. Baumošana ne tikai atņem spēku un enerģiju, bet arī izkropļo informācijas apriti un tieši ietekmē iesaistīto produktivitāti un pat veselību. Jo viens nevar būt baumotājs. Ja neviens viņu neuzklausa un nepārstāsta to tālāk, baumotājs būs tikai cilvēks, kurš nestrādā, bet runā jocīgas lietas par citiem.
Tas ir mīts, ka biežākais cilvēku ietekmes veids darba vidē ir kliegšana. Pirmie pāridarījumi ir nemanāmi un nenotverami – parasti pēc komunikācijas vienkārši paliek nepatīkamas sajūtas, ko nereti mēs interpretējam kā savas iedomas. Tomēr vēlāk, atskatoties uz attiecību dinamiku, cilvēki saka – man vajadzēja to saprast ātrāk, rīkoties ātrāk. Šo signālu atpazīšana ļaus izveidot emocionālo imunitāti un savlaicīgi nospraust robežas attiecībās ar sarežģītiem kolēģiem.
Darbinieku spēja nospraust robežas, kā arī spēja tās respektēt attiecībā uz citiem nosaka to, vai darba vide veidosies profesionāla, vai darbinieki tajā labi jutīsies. Vardarbība nekad nesākas pēkšņi – cilvēki soli pa solim testē, cik tālu viņi var iet. Ja mēs robežu pārbaudi nepamanīsim vai ignorēsim, cerot, ka tā pāries pati par sevi, incidentu skaits var strauji pieaugt.
Ikviens darbinieks neatkarīgi no savas pieredzes, statusa vai amata var nonākt verbālas agresijas situācijā, kas vērsta vai nu pret viņu vai arī kolēģiem. Parasti viss sākas ar atsevišķām epizodēm, bet var pāraugt ilgstošā, sarežģītā komunikācijā, kas var atstāt iespaidu ne tikai uz darbu kvalitāti, bet arī veselību. Tās ir arī prasmes – ja mēs nemākam reaģēt, mēs varam nonākt situācijās, kur uz mums kliedz, bet mēs stāvam kā ar aukstu ūdeni aplieti, nezinot, ko atbildēt.
Neatkarīgi no tā, vai tas ir vadītājs vai arī darbinieks, kurš īsteno vardarbību darba vidē, ar vienu cilvēku ir par maz – ir nepieciešami kādi, kuri slēpti vai atklāti atbalsta nodomus un idejas, palīdz izplatīt baumas vai sociāli izolēt.
Vardarbība darba vidē parasti ir sarežģīta uzvedības sistēma, kurā ir iesaistīti daudzi. Labā ziņa - sistēmas ir prognozējamas. Sliktā ziņa – tās ir sarežģītas un grūti maināmas. Kā izprast procesus, modelēt tos un mainīt dinamiku, par to šajā vebinārā.
Reti kurš formālā vai neformālā līdera uzvedības stils spēj sabojāt tā kolektīva dinamiku kā to izdara favorītisms. Favorītiem darba vidē ir vismaz trīs lomas – viņi paši parasti realizē vardarbību, cieš no tās, kā paši kļūst par vardarbības instrumentu, izraisot citos dusmas, skaudību, veicinot toksisku uzvedību.
Arī formālā vidē cilvēki veido neformālas grupas. Grupas sniedz mums drošības sajūtu (vai tās ilūziju), aizsardzību, pieņemšanu, iespēju atslābināties.
Krīzēs mēs pārāk augstu vērtējam indivīda lomu kolektīva dinamikā un pārāk zemu novērtējam grupas spēku un grupas atbildību.
Komanda sasniedz vairāk nekā atsevišķi cilvēki, taču disfunkcionālas komandas spēj arī sagādāt daudz vairāk galvassāpju nekā atsevišķi komandas locekļi.
Pozitīvā sarunu spēle palīdzēs veidot sarunas gan lieliem, gan maziem, gan ar sevi un citiem. Spēle būs labs atbalsts skolā, ģimenēs, profesionāļiem, mediatoriem un ikvienam, kuram ir svarīgi uzmundrināt un atbalstīt draugus un kolēģus, bērnus, jauniešus un pieaugušos.
Prasme pateikt citiem kaut ko labu ir viena no vissvarīgākajām sociālajām prasmēm (ja ne vissvarīgākā). Labs vārds īstajā brīdī var pat izglābt dzīvību.
Kam palīdzēs spēle?
Brīdī, kad uzņēmums ir krīzē, krīzē, vadītājam un citiem atbildīgajiem cauri galvai šaujas tūkstošiem domu. Vai gluži otrādāk - mēs esam pilnīgā paralīzē. Tomēr krīzes situācijas neļauj ilgi sastingt, jo no tā, ko mēs darīsim (vai gluži otrādāk - izvēlēsimies nedarīt), būs atkarīgas citu cilvēku dzīves un reizēm arī dzīvības.
Jautājumi un atbildes krīzē ir komunikācijas spēle, kas palīdz gatavoties krīzēm, sakārtotu domas krīzē, kā arī palīginstruments komunikācijas strukturēšanai. Kā arī šī var būt lielisks instruments debašu klubiem, spēļu vakariem, kā arī prāta asināšanai mazākās vai lielākās kompānijās.
Izpārdots!
Tas, ko mēs izjūtam, tiešā veidā ietekmē mūsu rīcību. Jo labāk mēs izprotam savu iekšējo pasauli, jo vieglāk mums vadīt gan savas domas, gan rīcību un saglabāt vēsu prātu arī sarežģītās dzīves situācijās. Un turklāt grūti var būt kontrolēt gan negatīvas, gan arī pozitīvas emocijas.
Savu emociju atpazīšana un apzināšanās ir pirmais solis atbildei uz jautājumu “Kāpēc es jūtos tieši šādi?”. Arī tajos brīžos, kad jūtam trauksmi, sāpes, sastingumu, arī tad, kad ir grūti spert pirmo soli uz priekšu.
Šī spēle būs labs atbalsts sarežģītā situācijās, kad mēs esam zaudējuši orientierus gan apkārtnē, gan sevī, un mēs nezinām, kā mēs jūtamies. Tāpēc atslēgas vārdi ir tik daudz, lai būtu iespējami precīzu raksturojumu, jo nereti jūtu, sajūtu, emociju nosaukšanā vārdā jau ir milzīgs atvieglojums.
Vērtības kalpo par pamatu mūsu lielākajiem dzīves lēmumiem, tās ietekmē mūsu mērķus un personīgās vajadzības. Taču vērtības, mērķi un vajadzības nav tikai individuālas - tās ir arī nācijām, lielākām cilvēku grupām un organizācijām, gan mazām grupām. Tās var mūs gan satuvināt, gan atsvešināt.
Gan cilvēks, gan organizācija, kurš nav izpratis sevi, savas vērtības, motivāciju un vajadzības, būs kā kuģis bez kompasa un stūres, ko var viegli ietekmēt. Tikai dziļi izprotot un iepazīstot sevi, mēs spējam respektēt citu ceļu, pieņemt atšķirīgo un kopīgo.
Mērķu formulēšana un izpratne ļauj iegūt lielāku kontroli pār savu dzīvi gan īstermiņā, gan ilgtermiņā. Cilvēkiem ar kopīgiem mērķiem un vērtībām, ir daudz vieglāk sadarboties, kā arī kopīgais darbs veicas produktīvāk.
Dažkārt ir grūti atrast piemērotākos uzmundrinājuma, pateicības vai novērtējuma vārdus. Varbūt tieši Dāvanu karte var pateikt vairāk?
Izvēlieties sev piemērotāko attīstošo spēli, instrumentu vai biļeti uz pasākumu uzvedība.lv interneta veikalā, kā arī birojā Strēlnieku ielā 9-14, Rīgā.
Stāsts A. Vadības komanda lielā organizācijā, kura strādā attālināti, saņem e-pastu ar aicinājumu tikties uz konfidenciālu klātienes sapulci. Pēc ilgām pārdomām viens komandas dalībnieks uzraksta pieklājīgu vēstuli ar lūgumu vai nu sapulci atlikt vai ...
Par to, kā kolektīvā sākas emocionālā vardarbība, kā tā maina mūs un cilvēkus blakus, kā to atpazīt un ko darīt - uzvediba.lv vadītājas Līgas Bērziņas sarunā ar Uguns skola vadītāju Lauru Dennler.
Vairākās skolās ir gadījies novērot tik cinisku bērnu attieksmi pret pedagogiem, ka acis izplešas un asinis sāk vārīties. Jā, ir būts arī klasēs, kur pedagogi joprojām ar lineālu sit pa pirkstiem nepareizo atbilžu sniedzējiem, bet par to ir runāts daudz.
Vai zinājāt pret 19% darbinieku vardarbība tiek īstenota jau pirmajās dienās? Tas gan ir ASV pētījums, bet nav ilūziju, ka Latvijā varētu būt pozitīvāk). No vardarbības var ciest ...
Šis pavasaris uzvediba.lv pagāja emocionālās vardarbības zīmē tieši starp pieaugušajiem, un mēs no Swedbank saņēmām dāvanā grāmatu Sapiensi par mūsu dalību Uzņēmēju pieredzes dienās, kur veidojām darbnīcu tieši par ...
Kā atšķirt konfliktu no vardarbības?
Tieši spēja atšķirt šīs lietas ļauj saprast, kādās situācijās mēs kādam palīdzam izaugt un kādās – nodarām nozīmīgu kaitējumu.
Ir bērni (un arī pieaugušie), kuri novilcina darbu uzsākšanu, jo viss izskatās biedējošs un nepaveicams –Es nelasīšu to biezo grāmatu!”, „Tas nav sacerējums, bet vesels romāns!”
Vairāki emocionālās vardarbības signāli, kam ir vērts pievērst uzmanību jau pirmajā skolas dienā. Mīļie vecāki, esiet vērīgi arī tad, ja tas neskar tieši jūsu bērnu, jo ikviens bērns var būt nākamais!!!
0
